Възнаграждение и осигуровки на фирмени служители зад граница

ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ И ОСИГУРОВКИ НА ФИРМЕНИ СЛУЖИТЕЛИ ЗАД ГРАНИЦА
С термина “експатриати” се определят служителите в чуждестранни представителства на големите фирми. До началото на 90-те г. фирмената политика за откриване на представителства зад граница е значително по-слабо развита, отколкото днес. Назначенията на експатриати по онова време са дългосрочни (3–5 год.) и предлагат солидна финансова мотивация – седемцифрена заплата, осигурителен пакет, данъчни облекчения и високо заплащане. Възнагражданията и осигуряването при назначаване в чужбина са съобразени с нормите и законодателството на държавата, в която са намира седалището на фирмата. В началото на ХХ в. експатриатните назначения търпят качествени промени. Глобализационните процеси и онлайн комуникациите водят до увеличаване броя на експатриатите, сочи международно проучване от 2005 г. Тъй като се повишават и разходите за назначения, фирмите търсят алтернативи и способи за съкращаване на инвестициите. Подобен похват е приравняването на осигурителния пакет на експатриата с локалните стандарти за заплащане и осигуровки. Друга алтернатива е наемането на местни служители с осигуровки и компенсации според местното законодателство. Трети вариант са краткосрочните назначения (от 3 до 12 месеца), които може да са междурегионални, а могат да бъдат наети и служители от трета националност. Анкетата показва, че за една година над 30 000 са приели назначение със срок до 12 месеца, което е ¼ от всички експатриати на компаниите. Според авторите нарастващият брой на експатриати от всички категории, включително тази на краткосрочните назначения, се дължи на мобилността и стремежа за израстване на младите професионалисти.
Работодателите срещат редица затруднения в мениджмънта на краткосрочни експатриати. Техните пакети от заплати и осигуровки се различават съществено от тези за служители в родината, тъй като трябва да са финансово изгодни за фирмата, но и същевременно достатъчно атрактивни и мотивиращи за служителите, на които е предложено назначение в чужбина. Отделите за човешки ресурси поемат грижата за планиране вида на възнагражденията и осигуряването, но при всички случаи компанията трябва да е проучила имиграционните и данъчни закони на страната, в която открива представителство. Обикновено краткосрочните експатриати получават заплати и осигуровки, отговарящи на родното законодателство. Но днес много работодатели допълват тези здравни и животозастрахователни програми с международни здравни осигуровки, застраховки в случай на инцидент при бизнес пътуване и др. При оформяне на назначенията компаниите трябва да решат две групи проблеми. Първата от тях е свързана с удовлетворяване финансовите и социални потребности на самите служители. Втората засяга задължителното съобразяване със законодателството и осигурителна политика в държавата на назначението. Анкетираните интернационални работодатели посочват като най-честа причина за отказ от работа в чуждестранен клон евентуалните семейни проблеми за служителя, до които ще доведе преместването. Втората изтъквана причина е недостатъчният размер на предложените възнаграждения. Друго важно съображение, което се посочва от служителите, е нарасналата загриженост за собствената безопасност и здраве и тези на цялото семейство, ако то придружава експатриата. Докато през 90-те г. по-важен стимул са били високите доходи и осигуровки, то днес експатриатите са по-заинтересовани от гарантирания достъп до здравни услуги и спешна медицинска помощ в чужбина. Фирмите разработват специални осигурителни програми за чуждестранните си клонове, като за целта се обръщат към специализирани международни застрахователни компании.
Добре планираната експатриатна програма предполага изпълнението на комплекс подготвителни дейности: предварителни медицински изследвания за служителя и неговото семейст